「従業員の声を聞ける環境があるのは強み」と話す倉田広志さん＝世田谷区で
◆ダイバーシティをどう推進するのか？
12年に7人で創業。事業の拡大に伴い、人材確保の難しさに直面した。誰もが働きやすい職場づくりを目指し、5年ほど前に社内のダイバーシティー（多様性）などを推進する担当者を配置。月に2～5人ほどの当事者から応募が来るようになった。 21年には、当事者の集まる会を開始。当事者への聞き取りに基づいてカミングアウトした際の対応などをまとめ、管理職らに説明した。昨年からは、管理職らを対象に、LGBTQや外国籍の人が働く環境などに関する検定の取得を義務づけた。◆社内の価値観が多様化すると……
こうした活動が評価され、性的少数者に関する取り組みを評価する「プライド指標」、多様性などの推進に取り組む企業の「D＆Iアワード」で、いずれも最高位を3年連続で受賞。「ダイバーシティーを推進している企業で働きたいと、当事者以外からも応募が来るようになった」と倉田さん。5年前は約80人だった従業員が、現在は約120人に。5カ所だった事業所も9カ所に増え、業績も20年前期比で160％成長した。 現在、従業員の約1割は、当事者として会社にカミングアウトしている。「100人いたら100通りの価値観がある。いろんな価値観の人が働くダイバーシティーは経営戦略の一つだ」と話した。（竹谷直子） 鄭重声明：本文の著作権は原作者に帰属します。記事の転載は情報の伝達のみを目的としており、投資の助言を構成するものではありません。もし侵害行為があれば、すぐにご連絡ください。修正または削除いたします。ありがとうございます。
